Medewerkerstevredenheid meten? Prima plan. In dit blog gaan we dieper in op het resultaat tussen klant, medewerker en de organisatiedoelen.

Hopen op een stijgende lijn

Toename van het belang van klantgerichtheid is bij vrijwel alle organisaties tot nieuwe standaard verheven. Menselijk kapitaal is doorslaggevend, maar blijft in de praktijk vreemd genoeg onderbelicht.

We zien vaak een ouderwetse aanpak waarbij organisaties één keer per jaar de medewerkerstevredenheid in kaart brengen. Dit zijn lange vragenlijsten, dikke rapporten en verbeterplannen die niet meer actueel zijn. En dan maar hopen op een stijgende lijn.

In de wereld van klantonderzoek is bewezen dat het resultaat van deze traditionele aanpak te wensen overlaat. Het uitvoeren van doorlopend klanttevredenheidsonderzoek resulteert in beter presterende organisaties. Ditzelfde geldt voor medewerkersonderzoek.

Menselijk kapitaal onvoldoende benut

De managementrapportage is het domein van financiën. Echter de waarde van het menselijk kapitaal, economisch kapitaal en bedrijfsprestaties zijn zelden terug te vinden. 

Dit is verrassend omdat de relatie tussen menselijk- en economisch kapitaal ruimschoots is aangetoond. Een inzicht dat in de praktijk nog onvoldoende wordt benut.

De ideale match vinden

Een organisatie presteert maximaal wanneer de drijfveren van klant, organisatie en medewerker samenvallen. Het is de kunst de ideale match te vinden, maar hoe?

Een klant die zich aan de organisatie, de medewerkers en het product bindt, wordt het product. De medewerker die zich aan het organisatiedoel, de cultuur en het werk bindt, wordt de organisatie.

In het samenspel tussen klant, organisatie en medewerker valt winst voor alle partijen te behalen. Het mes snijdt aan meerdere kanten, namelijk:

  • tevreden en loyale klanten
  • bevlogen medewerkers
  • omstandigheden van de organisatie
  • en niet in de laatste plaats een beter resultaat

Golden Circle – waarom, hoe en waarom?

Wat wordt precies bedoeld met de ‘juiste match’ tussen klant, organisatie en medewerker? Om hier meer inzicht in te krijgen, nemen we de Golden Circle van Simon Sinek als vertrekpunt.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek uitvoeren

 
Bron: TedTalk

Hij spreekt over het ‘wat’, ‘hoe’ en ‘waarom’ van organisaties. ‘Wat’ is het tastbare product.  Hoe gaat over de waarden van de organisatie, de manier waarop er wordt gewerkt. Omdat er meerdere manieren zijn om tot een product of dienst te komen, kan dit variëren.

Het antwoordt op de ‘waarom-vraag’ gaat over de bezieling, het doel, het bestaansrecht. Oftewel het hart van het bedrijf. Dit is het diepste niveau waarmee klanten en medewerkers zich kunnen identificeren.

De kracht van herkenning

De boodschap van Sinek is dat organisaties met een sterke ‘waarom’, de best presterende organisaties zijn. Deze organisaties werken van buiten naar binnen. 

Om de kracht van de ‘Golden Circle’ te benutten, moeten er nog twee cirkels worden gedefinieerd. Die van de medewerker en die van de klant.

Medewerkerstevredenheid meten
Golden Circle – klant, medewerkers en organisatie

Een organisatie heeft geen bestaansrecht zonder personeel en klanten. De verbindingen tussen klant, organisatie en medewerkers, onderscheiden alle drie een ‘wat-‘, een ‘hoe-‘, en een ‘waaromniveau’.

Koppel onderstaande vragen aan je eigen organisatie en probeer hier eens antwoord op te geven:

  • Wat drijft iemand om ergens te gaan werken?
  • Hoe bevlogen zijn ze in hun werk en organisatie?
  • Binden zij zich met het ‘wat’, het ‘hoe’ of het ‘waarom’ van de organisatie?
  • Wat betekent het soort en de mate van binding voor het prestatieniveau?
  • Welke mogelijkheden zijn er om de ‘match’ tussen medewerker en organisatie te meten en deze te beïnvloeden?
  • Welk bewustzijn bij organisatie en medewerker is er nodig om hierover in gesprek te gaan?
  • Welke gevolgen hebben dergelijke vragen voor de HR-praktijk, leidinggevenden, planning & control en informatievoorziening?

Een zeer krachtige combinatie ontstaat wanneer het ‘waarom’, ‘hoe’ en ‘wat’ van klant, organisatie en individu samenvallen. De klant herkent zich met het product, de waarden van het bedrijf en het ‘waarom’.

De medewerker verbindt zich eveneens op dezelfde wijze aan het bedrijf en is het bedrijf.

Medewerkerstevredenheid meten van toegevoegde waarde?

Hoe kan medewerkerstevredenheidsonderzoek van waarde zijn bij het bereiken van organisatiedoelen?

motivatiekolom Medewerkerstevredenheidsonderzoek

De motivatie kolom geeft antwoord op de vraag naar de werkelijke motivatie achter het tevredenheidsonderzoek. Deze varieert van extrinsiek tot intrinsiek of een combinatie van beiden.

Verplicht onderzoek ter verantwoording aan een externe toezichthouder is een voorbeeld van extrinsiek gemotiveerd onderzoek. Er is geen samenhang met de motivatie van de eigen organisatie en/of de medewerker.

In het gunstige geval bestaat er een overlap tussen de ‘opgelegde’ motivatie en de ‘eigen’ motivatie.

In de tweede kolom wordt de relatie tussen het organisatiedoel en de onderzoeksopzet gelegd. Intrinsieke onderzoeksmotivatie wordt gevoed door eigen ambities van individuen binnen de organisatie.

Als organisatiedoelen worden onderscheiden:

1. Positiebepaling

Dit onderzoek geeft inzicht in waar de organisatie op een bepaald moment staat. De onderzoeksopzet kan variëren van een standaard onderzoeksopzet tot volledig maatwerk.

2. Vergelijking

Een bekende onderzoeksvorm betreft het vergelijkend onderzoek. Het vergelijken van de resultaten met de eigen organisatie(doelen) vormt een aandachtspunt. Het onderzoek sluit vaak niet aan omdat er een standaardopzet is gekozen om te vergelijken.

3. Doelrealisatie + Leren

De meest krachtige situatie ontstaat wanneer medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt ingezet vanuit de interne motivatie. Medewerkersonderzoek wordt dan een vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsvoering. Continu onderzoek vormt hier de oplossing.

4. Evaluatie en inspiratie

Niets staat stil, thema’s moeten regelmatig op relevantie worden getoetst en door inspiratie worden gevoed.

Transparantie van onderzoeksresultaten kan voor ieder gekozen organisatiedoel worden ingezet. Er komt een leerproces op gang wanneer informatie over de uitkomsten van het onderzoek inzichtelijk wordt gemaakt.

Het recept ligt klaar

Tijden veranderen, organisaties veranderen. De manier waarop organisaties inzicht krijgen verandert mee.

Welke rol vervult deze inzichten in jouw organisatie? Volger of gangmaker? Belangen van klant, medewerker en organisatie gaan hand in hand.

Organisatie-, en onderzoek naar medewerkerstevredenheid hebben een inhaalslag te maken! Alle ingrediënten zijn beschikbaar, het recept ligt klaar. Aan jou de uitnodiging om het startschot voor de bereiding te geven!

Zo meet je de medewerkerstevredenheid

Je wilt graag de medewerkerstevredenheid in kaart brengen. Maar welk onderzoek past het best bij jouw organisatie? Het vinden van de onderzoeksvorm die bij jouw organisatie past  vormt een  belangrijke stap. Herken je je in één van onderstaande redenen?

  • Het jaarlijkse onderzoek staat op de planning;
  • Vanuit de OR en/of directie is er de wens om onderzoek uit te voeren;
  • De onderzoeksresultaten vergelijken met andere uit de branche;
  • Nog geen ervaring met onderzoek maar wil wel starten;
  • Het enthousiasme en de werkbeleving vergroten;
  • Inzicht in de beleving van medewerkers op HR-processen;

Om je goed op weg te helpen hebben wij het online onderzoek ‘Keuzehulp’ ontwikkeld. Vul een korte online vragenlijst in en krijg binnen 1 minuut een advies op maat,

Start keuzehulp